以前実施した、女性リーダー候補のキャリア研修でのひとこまです。グループワークで「自分が目指したいリーダー像」を考える時間があり、そのなかで、ある参加者がこんな話をしていました。
「私の上司は、とてもいい人なんです。前向きで行動力があって、一緒に頑張ろうという気持ちにさせてくれる。そこは見習いたい。でも…相談しても、相談にならないんです」
グループの人が「どういうこと？」と聞くと、こう続きました。
「相談をもちかけると、上司の経験をもとに『大丈夫だよ』『こうしたらいい』と話してくれる。そのときは、そうかなぁと思うんです。でも、いざやろうとすると、なんか違う、と思ってしまって。結局、ほかの先輩にも相談してしまうんです」
おそらく、上司の側には「ちゃんと相談に乗ってあげた」という手応えが残っているのだと思います。でも、部下からしたら、いい人で慕ってもいるけれど、相談が「相談にならない」。そして部下は、「他の人にも相談してみよう」と感じている。
上司の経験談には価値があると思うのですが、部下の成長にはつながっていかないとしたら、もったいないと感じました。
このすれ違いを解消し、より部下の成長につながる相談対応にするための方法について、相談に来てくれた“そのあと”を三つに分けて考えていきます。
1．最初の一言
相談に来た部下のなかには、すぐに解決策がほしくて相談してくる人もいます。でも、自分で考えることが必要です。一方、経験のある上司ほど、話を聞くと、すぐに答えが浮かびます。だからつい、こう言ってしまう。
NG例では、部下がまだ状況を話しきらないうちに、アドバイスしています。良かれと思ってしたアドバイスですが、部下は「ちゃんと聞いてもらえなかった」と感じています。OK例は、まず受け止め、本人に話す余地を残しています。最初の一言を、答えではなく問いから始める。それだけで、部下が自分のことばで説明しよう、自分で考えようと気づくのです。
2．聴き方
相談が「相談にならない」最大の原因は、ここにあります。上司が、自分の経験をもとに話しすぎてしまうのです。
冒頭の上司も、相談内容から自分の経験が浮かんだのだと思います。けれど、部下には、上司の経験談が解決策には結びつきませんでした。部下の視点からみれば、上司のアドバイスの前に、自分の考えを整理する時間が必要だったのではないでしょうか。
確かに、経験がある上司のアドバイスには説得力がありますので、その場では疑問は浮かばないかもしれません。でも、あらためて考えてみると、自分に起きていることと、上司のアドバイスがうまく結びつかないことがあります。アドバイスを一つ渡すより、問いを一つ返す。一方的に話すのをやめて、本人の言葉を引き出す。それが、自分で考え、自分で進めていく力をつけます。
3．ほめ方
最後は、ほめ方です。相談の場でほめると聞くと、何をほめるのか？と疑問に思うかもしれません。
ほめる対象は、相談の中身だけではありません。相談に来たこと、そこまで自分で考えてきたこと。その過程に目を向けます。
NG例は、励ましてはいますが、何が良かったのかが残りません。OK例は、考えてきたプロセスを、具体的に認めています。具体的にほめられた経験は、「この人は、ちゃんと見てくれている」という信頼になり、次の相談につながります。“相談される上司”は、遠回りのようですが、結果、部下を育てます。
まとめ
冒頭の部下の話し、「いい人なんだけど、相談にならない」。よかれと思って渡していたアドバイスが、部下の成長のきっかけを奪っていたのです。答えを渡すより、一緒に考える。そこから、部下は変わります。
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