管理職の方を対象とした「アクティブリスニング研修」や「部下育成研修」で、部下育成の悩みをテーマにグループワークをしていると、必ずと言っていいほど出てくる声があります。
「丁寧に質問に答えていたら、何でも聞いてくるようになってしまって」 「細かいことまで、いちいち『これでいいですか？』と確認してくるんです」
そこで、「その問題意識を、部下の方にはどう伝えていますか？」と質問すると…
たいてい少し間があって、こんな答えが返ってきます。「いや…『もっと自分で考えて』なんて言ったら、萎縮してしまいそうで、言えないですね」 「辞められても困るし…」
管理職の皆さんが丁寧に部下を育てようとしていることが伝わってきます。部下への配慮であり、悪気などまったくない、むしろ優しさから出た言葉だと思います。
けれど、そのためらいのなかで、何が起きているでしょうか。部下は今日も「これでいいですか？」と聞き、上司は今日も丁寧に答える。部下は「聞けば答えがもらえる」と学び続けます。丁寧に答えてきた結果として、上司自身が「何でも聞いてくる部下」を育ててしまっていた、ということが起こりうるのです。
では、萎縮させずに伝えるには、どうしたらいいのでしょうか。萎縮させるのは、指摘そのものではなく、指摘のしかたなのかもしれません。今回は、言いにくいことをどう伝えるかを、三つに分けて考えていきます。
1．できていないことの指摘のしかた
まず、指摘です。相談しやすい上司は、甘い上司ではありません。できていないことをあいまいにする上司は、一見やさしく見えて、部下の成長を止めてしまいます。
大切なのは、人格ではなく、事実に絞って伝えることです。
NG例は、部下の能力そのものを否定しています。これでは萎縮します。OK例は、まず「判断できると思う」と信頼を示し、そのうえで求めるものを具体的に伝えています。しかも「迷っていることも含めて」と添えている。完璧な答えを持ってこなくていい、と分かるから、部下は動けます。
2．アドバイスのしかた
次に、アドバイスです。「何でも聞いてくる」のは、部下が怠けているからとは限りません。失敗をしたくないという不安があったり、どこまで自分で決めていいのか、分からないからかもしれません。
だとすれば、渡すべきものは答えではなく、失敗しても大丈夫だという後押しと自分で進めてよいという許可、そのうえで試行錯誤の具体的イメージです。
OK例で伝えているのは、進め方の手順だけではありません。「違ったら、やり直せばいい」。この一言が、失敗していいと保証しています。萎縮させたくない、と悩んでいた上司が、ほんとうに渡すべきだったのは、この安心だったのかもしれません。
3．「今はムリ」の言い方
そして、断り方です。いつでも手が空いているわけではありません。けれど、「今は無理」だけで終わらせると、部下は拒否されたと受け取ります。
断るときこそ、次につなげます。
OK例は、ただ時間を先送りしているのではありません。待っているあいだに、部下が自分で考える時間が生まれています。断りが、そのまま育成の機会に変わっているのです。しかも「1時間後に聞かせて」と言われた部下は、断られたとは感じません。
まとめ
「もっと自分で考えて」と言えないまま、丁寧に答え続ける。「辞められても困る」と、口をつぐむ。そのためらう気持ちは、よく分かります。
けれど、言わないでいることは、部下が自分で考える機会を、そっと取り上げてしまうことでもあります。伝え方さえ間違えなければ、指摘は関係を壊しません。むしろ「ちゃんと見てくれている」という信頼になります。
言いにくいことを、部下の成長につながる形で伝える。それは、相談される上司の、もうひとつの顔です。
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