ある研修でのことです。部下育成について課題に感じていることを共有するグループワークのなかで、一人の管理職の方が、他の管理職にこうこぼしていました。
「いつでも相談してくればいいのに、部下が相談してこない。それなのに、いきなり退職されたりするから、やってられないな」
悪気はないのだと思います。けれど、その方が話している様子を見ていると、どことなく相談しにくい雰囲気が漂っていました。相手が言葉を挟む隙もないほど、話す勢いが強く、量も多く、一方的に話し続けているように見えたのです。
もし、この方が本当に「相談してほしい」と思っているのだとしたら。そして、その思いが部下に伝わらないまま、コミュニケーションのすれ違いが起きているのだとしたら。とてももったいないことだと感じました。
では、どうしたらいいのか。一緒に考えていきたいと思います。
「いつでも相談してね」。多くの管理職の方が、部下にそう伝えていると思います。けれど、その言葉は、一度口にすればずっと効き続ける、というものではありません。
部下が見ているのは、言葉そのものではないからです。日頃のその人の様子と、いざ声をかけたときの最初の反応です。そこから「この人になら話せる」「この人にはやめておこう」を、半ば無意識に感じ取っています。
つまり、相談されるかどうかは、相談された“その瞬間”より前に、すでに大方決まっているのです。では、何が土台になるのか。三つに分けて考えていきます。
1．普段の様子
相談は、相談したいと思った瞬間に、突然できるものではありません。「あの人は、いつもどんな様子か」という日頃の印象が、いざというときに声をかけられるかどうかを左右します。
たとえば、機嫌が日によって変わらない人。忙しくても、あいさつや笑顔を欠かさない人。特定の人にだけ親しくするのではなく、誰にでも同じ態度で接する人。こうした人には、部下も身構えずに近づけます。
部下が何か小さな報告をしたときの、返し方にも表れます。
部下が話しかけたときの機嫌によって対応が違うことが続くと、部下は「機嫌のいいときを選ばないと話せない」と学習します。いつ、誰が声をかけても、忙しそうな様子のことはあっても、拒まれたと感じることがない上司には、いつ声をかけても大丈夫だと感じます。
特別なことではないのです。日頃の安定した様子こそが、相談の下地になります。
2．相談歓迎の伝え方
そのうえで、「相談していいんだよ」という歓迎は、やはり言葉でも伝える必要があります。大切なのは、いつ、どう伝えるかです。
おすすめは、出会った最初に伝えることです。採用面接の場や、初出勤の日。関係ができあがる前の早い段階で「いつでも相談してね」と言われた経験は、部下のなかに長く残ります。
ただし、「いつでも相談して」とだけ言われても、部下は何を、どこまで、いつ相談していいのか分かりません。だから来ないのです。歓迎は、具体的にするほど伝わります。
後者は、相談していい“タイミング”と“程度”まで示しています。これだけで、部下はぐっと声をかけやすくなります。相談を“待つ”のではなく、入口を“こちらから開けておく”という感覚です。
冒頭に紹介した、相談されないことを嘆く管理職の方と部下とのすれ違いは、案外このあたりにあるのかもしれません。
3．相談に応じるときの態度・しぐさ・表情
そして、実際に部下が声をかけてきた、その瞬間です。
部下は、その瞬間の反応を見ています。「今ちょっといいですか」に対して、どう応じるか。
言っている言葉は、どちらも拒否ではありません。けれど、画面を見たまま、手も止めずでは、部下は「やっぱり忙しいんだ」と察し、次から声をかけにくくなります。言葉と態度がちぐはぐなとき、人は態度のほうを信じるのです。
でも、手を止められないときもあります。そのようなときは一言、「ちょっと、このままでごめんね。どうした？」と添えればよいのではないでしょうか。
まとめ
普段の様子、歓迎の伝え方、そして応じるときの態度について、考えてきました。
冒頭の問いに戻りましょう。「いつでも相談してと言っているのに、なぜ来ないのか」。その答えの一つは、ここにあります。言葉では歓迎しながら、態度では歓迎していない。そのすれ違いに、上司本人だけが気づいていない。
部下が相談してこないのは、部下が消極的だからとは限りません。相談を受ける上司側の土台が、まだ少し整っていなかっただけ、ということもあります。
普段の様子、歓迎の伝え方、そして応じるときの態度。どれも、明日から少しずつ変えられることばかりです。「相談に来ないでトラブル… やってられないな」と感じている管理職の方がいたら、OK例を参考に、相談を受ける土台をセルフチェックしてみてはどうでしょうか。このブログが、すれ違いがほどけていくきっかけとなればと思います。
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