ポイント
社内に性別を背景とした活躍の壁はないでしょうか？ 女性社員にとっての活躍の壁を明らかにし、壁を取り去ることで、女性社員の活躍度が上がるだけでなく、離職率が下がることによるコスト削減（採用や引き継ぎコスト）、安定的な組織運営につながり、会社全体の活気、すべての社員にとっての働きやすさや貢献意識の向上につながります。そのカギとなるのが、【相談される上司】です。
性別を背景とした活躍の壁には、組織の風土や制度面の壁と女性社員の心理的な壁がある
女性社員にとって、何が壁になっているのでしょうか？ 男性には異動や昇進の機会があるが女性にはないといった組織の風土や制度面の壁もあれば、女性社員それぞれの心理的な壁もあります。
心理的な壁とはどのようなものか？ たとえば、女性社員の採用が少ない、女性社員が家庭との両立で退職してしまう、男女で業務内容や給与・評価が全く違う。このような会社の女性社員は、肩身が狭かったり、迷惑をかけたくなかったり、納得感が低くモチベーションが下がっていたりという心理的なものが壁となり、もっている力を出し切れていない可能性があります。
従来型の男性社員中心の働き方としくみが続いている組織では、女性だけが感じる性別を背景とした活躍の壁があるのです。とはいうものの、取り立てて声を上げる人がいなければ、特に男性、人によっては女性も、その状態が当たり前だと受け止めていて、壁に気づいていないことも多いものです。
活躍の壁を明らかにし取り去るためには、上司が日頃から声をかけ、雑談し、聴くこと
では、活躍の壁があるのかもしれない、もっとこの女性部下には仕事を任せたいと上司が思っていたとします。唐突に女性社員に「何が壁になっているのか？それについてどう思っているのか？」と聞いても本音は出てきません。
本音を引き出すために1on1等を取り入れる会社もありますが、特別な制度やしくみがなくても、日頃からの声掛け、雑談、そして部下に期待を伝える、部下の意見を聴くことの積み重ねが、部下からみた上司への相談のしやすさにつながります。部下がちょっと気になったこと、気づいたことを、日常的に上司に伝えやすくなるのです。
そして、自分の働き方ややりたいことを相談できるようになり、その部下にとって、何が活躍の壁になっているのか、どのように解消していくことができるのかを話し合う関係性ができます。
ここでは女性社員に焦点を当てて話していますが、組織にますます増えていく多様な社員、例えば男性社員でも子育て・介護・治療との両立をする人、外国籍の社員等にとっても、相談できる関係性は重要です。
相談される上司になるためには、「信じる」「聴く」「一緒に考える」
- 目の前の女性部下はもっと活躍できるはず、したいという気持ちがどこかにあるはずと信じて関わる。
- 部下の悩みや上司に求めていることをしっかり聴いて理解するよう努める。
- 部下と一緒に考え解決する姿勢をもつ。
私はこの順番が大事だと考えています。詳しくは、「2026年2月号しんきん経営情報(全国信用金庫協会発行)」、拙著「期待している人が辞めずに育つ 女性部下マネジメントの教科書（同文舘出版）」をご参照ください。
部署の業務と部下マネジメントの負担が集中している管理職の負担をどう減らせるか、バックアップできるかを大事に支援しています。
まるごと支援
会社ごとの実態に合わせた体形的な教育プログラムづくり、社内のしくみづくりと実行支援
経営者や管理職、現場ヒアリングを行い、課題やプロセスを洗い出し、体系的な教育プログラムづくり、社内のしくみづくりと実行（マインド・スキル研修、個人ごとの支援）までをご支援します。ヒアリングを実施した段階で、「相談される上司」を増やす前にすべきことがあると判断した場合には、そこからご提案させていただきます。
単発支援
単発の研修や対話会の実施
まずはやってみることで、自社や管理職の抱える現状と課題を把握し、新しい取り組みに関心の高い管理職の協力を得ながら方向性を検討し進めていく形のご支援です。
自社に必要かもしれないとお感じになりましたらお気軽にお問合せください。
また、「しんきん経営情報(全国信用金庫協会発行)」は、お取引のある信用金庫を通じての頒布となっていますが、入手できない場合にはご相談ください。
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